« Avant tout permettre aux candidats de se projeter à long terme »

Jeremy Crawford a rejoint l’équipe de Cronos Luxembourg en charge du recrutement pour C-Services et C-Dev. Il évoque avec nous les clés d’un recrutement réussi et les défis liés à la fidélisation des bons profils.

Jeremy Crawford, en charge du recrutement pour C-Services et C-Dev

Quels sont les principaux défis que vous devez aujourd’hui relever pour accompagner le développement de C-Services ?

Notre mission principale est de parvenir à trouver les bons candidats, ceux qui s’inscriront dans l’esprit de C-Services. Nous évoluons dans un marché extrêmement petit et très tendu. Il est donc essentiel d’être créatif dans notre manière d’aller à la rencontre des nouveaux candidats et d’être particulièrement réactif vis-à-vis des demandes qui nous sont faites. Dans ce contexte, nous travaillons en équipe, Stéphanie, Doriane et moi.

Comment s’exprime la créativité dans le domaine du sourcing des candidats ?

Cela implique avant tout d’explorer de nouveaux canaux, au-delà des bases de données, des réseaux sociaux et des autres outils généralement utilisés par les recruteurs. Il faut être plus proactif, se faire connaître des candidats potentiels, rester en éveil. Nous explorons les divers canaux numériques mais allons aussi à la rencontre des candidats lors de nombreux événements liés à l’IT, au développement software. Nous participons à des salons, avec la volonté d’aller partager notre connaissance, valoriser notre expertise. Nous mettons aussi en place des collaborations avec des instituts en charge de la formation des développeurs, avec les écoles.

Finalement, la fonction de recruteur doit davantage activer des leviers marketing…

Oui. Le développement de la marque employeur est un vecteur de développement essentiel. Notre croissance dépend aujourd’hui essentiellement de notre capacité à trouver et convaincre les bons candidats. Dans le contexte actuel, il faut pouvoir attirer, convaincre les candidats, en se distinguant des autres acteurs du marché. Souvent, cela va se jouer sur des petites choses. Il faut donc davantage travailler avec le marketing pour renforcer l’image de la société, faire vivre sa culture à travers une multitude de canaux contribuant à notre visibilité.

Sur quels éléments C-Services parvient-il à se différencier sur le marché ?

Par le côté humain qui prévaut à l’échelle de la société, ainsi que par un management extrêmement moderne, loin des structures pyramidales qui prévalent encore ailleurs. Nous nous distinguons aussi par le suivi de carrière qui s’opère ici. Nous accompagnons nos développeurs dès l’établissement du premier contact, avec la volonté de construire une relation dans la durée, et pas seulement sur une mission ponctuelle. Nous avons la chance d’avoir un portefeuille de clients diversifié, avec des missions en régie et d’autres réalisées en mode projet. Cette organisation nous permet de proposer une variété d’opportunités à nos consultants.

Aujourd’hui, quels seraient vos conseils pour mieux recruter ?

Il y a une règle simple : il faut s’adapter aux personnes, en prenant en considération leur profil, le moment de la carrière où elles se trouvent, tenir compte de leurs aspirations avec la volonté de leur offrir la meilleure opportunité. Il faut donc apprendre à les connaître, en développant des relations authentiques, sincères. Il faut aussi éviter de leur faire perdre du temps et leur parler directement des projets. Les bons profils ont parfois des dizaines, des vingtaines de sollicitations par semaine. Quand on les sollicite, il faut donc pouvoir leur proposer un contexte, un challenge, des responsabilités, de réelles perspectives. Il faut aller directement dans le concret. Nous ne sommes pas là pour vendre du rêve, recruter à tout prix. On est davantage à l’écoute des profils, avec la volonté de comprendre les attentes, de nous assurer que l’environnement qu’on leur propose pourra leur convenir.

De votre côté, quels éléments considérez-vous pour évaluer la qualité d’un candidat ?

Quand les choses deviennent concrètes, on prend le temps de discuter avec le candidat, pour mesurer sa valeur et surtout son état d’esprit. On cherche des personnes qui adhèrent aux valeurs de l’entreprise, qui vont pouvoir s’inscrire durablement dans la dynamique en place. Notre rôle, au-delà du simple recrutement, est de créer et d’entretenir des relations avec une communauté en phase avec nos valeurs. Si un profil nous semble intéressant mais qu’il n’est pas intéressé par une mission donnée, nous maintenons la relation, dans le respect des uns et des autres. Une opportunité ultérieure pourra peut-être décider ce candidat.

Dans un tel environnement, où les profils de développeur sont rares, les candidats ne jouent-ils pas un jeu de surenchère ? Comment appréhendez-vous cet enjeu ?

Dans la phase de recrutement, nous allons avoir une attention particulière sur la motivation du candidat. S’il s’avère qu’il est davantage intéressé par le salaire que par le projet qui lui est proposé, ça ne passera pas. Nous voulons des personnes qui se projettent sur le long terme. D’autre part, nous veillons à proposer des packages salariaux cohérents, bien positionnés sur le marché.

Au-delà du recrutement, il faut pouvoir fidéliser les talents ? Comment gérez-vous cet enjeu au niveau des ressources humaines ?

Ce sont les managers qui effectuent un suivi des consultants. Il s’agit de maintenir la relation, de régulièrement faire le point avec chacun pour voir comment il se projette dans les mois ou année à venir. De cette manière, on peut mieux les aider à évoluer. On a la chance d’avoir une diversité de métiers au sein de notre structure et chez nos clients. Si un développeur cherche à s’engager dans la gestion de projet, par exemple, nous allons l’aider à y parvenir à moyen terme. Nos consultants ne sont pas obligés de changer de société pour relever de nouveaux challenges.