Dans l’open space avec Benjamin Bonvalot

Le HR Director de groupe Atoz, qui compte 150 salariés au Luxembourg, revient avec nous sur une année marquée par la pandémie. Il évoque le besoin des membres d’Atoz de revenir au bureau ou encore les défis du recrutement à travers l’Europe alors que chacun a compris qu’il pouvait très bien prester sa mission même à plusieurs milliers de kilomètres. 

Benjamin Bonvalot, HR Director – groupe Atoz

Au niveau de la gestion des ressources humaines ou encore de l’organisation du travail, comment avez-vous vécu ces douze derniers mois ? 

Comme beaucoup d’organisations, nous avons été amenés à repenser la manière de travailler, pour assurer la sécurité de chacun, le maintien des activités, permettre à tous de travailler mais aussi de se former à distance. Pour un cabinet de conseils à taille humaine, cela n’a rien d’évident. Évaluer les collaborateurs, accueillir les nouveaux membres ou assurer la formation à distance, c’est une autre approche. Cela a exigé de chacun un important effort d’adaptation (tant pour les formateurs que pour les participants), mais aussi beaucoup de patience pour bien appréhender les nouveaux outils. Si l’on a pu apprécier certains avantages liés à la formation à distance, l’expérimentation a aussi permis de mettre en évidence certains aspects essentiels d’une session en présentiel. En effet, le non verbal joue un rôle primordial dans les échanges sociaux permettant de maitriser les apprentissages. 

Très tôt, vous avez souhaité voir revenir les collaborateurs au bureau. Pourquoi cela ?

Depuis septembre 2020, en veillant au respect des mesures de distanciation sur le lieu de travail et suite à l’obtention de la certification de l’ASTF attestant de notre capacité à scrupuleusement respecter les préconisations gouvernementales en matière de sécurité au travail eu égard à la situation sanitaire, environs 50% de l’effectif est au bureau, et notamment la population junior. Cette dynamique a été envisagée au départ d’un ressenti global des collaborateurs. D’importants efforts ont été réalisés pour maintenir le lien social à distance, grâce à la visio et un management resté proche des collaborateurs. Mais malgré cela, la petitesse de certains logements, avec l’absence de bureau fermé, les logements collectifs (colocations), le fait de travailler en présence d’enfants en bas âge… a fait ressortir un certain mal-être et mis en exergue l’impact négatif du « tout télétravail ». Tous ces facteurs se sont traduits par la volonté d’un nombre certains de nos membres de revenir en présentiel au bureau. Par ailleurs, ayant maintenu tous nos engagements de recrutement, l’intégration de nouveaux collaborateurs à montrer ses limites à distance. Les outils de visio-conférence ne peuvent remplacer l’humain dans l’accompagnement des collaborateurs les plus juniors. 

A l’heure où l’on voit le virus reculer, quels changements durables cette pandémie va-t-elle occasionner ?

Des solutions numériques mises en place, permettant de travailler plus efficacement à distance, de gérer les documents ou de fluidifier la communication et le partage de documents resteront.  Nous travaillons en collaboration avec les membres de la délégation du personnel sur les nouvelles règles du télétravail, telles qu’elles seront applicables post confinement. La seule certitude est que notre stratégie n’est pas de réduire nos espaces de bureau mais de pouvoir accueillir 100% de nos membres à tout moment au sein de nos locaux. Le télétravail restera un mode occasionnel pour offrir la flexibilité nécessaire pour un épanouissement professionnel et personnel.

Les évolutions ont elles un impact sur le recrutement ?

A ce jour, tous les entretiens de recrutement pour des profils expérimentés amènent des questions sur la flexibilité du travail au sein de notre firme. Clairement, le télétravail va faire partie de l’équation. La difficulté va être renforcée auprès des personnes ayant vécu depuis plus d’un an hors des bureaux de leurs employeurs. Après une si longue période, des habitudes se sont mis en place, avec un certain confort majoritairement dans tout ce qui touche les déplacements domicile-lieu de travail. S’ajoute au fait que certains ont pu prester tout ou partie du confinement proche de leur famille à des milliers de kilomètres du Luxembourg. Les règles fiscales et sociales Européennes ne nous permettront pas de répondre à toutes les attentes des candidats. Ainsi, au regard de notre politique de recrutement qui nous amène à recruter des talents au sein de toute l’Europe, nous pensons qu’il pourra probablement être plus difficile d’attirer des talents à Luxembourg, sauf si des accords entre les différents Etats venaient à être trouvés afin de relever les seuils de travail à distance pour les frontaliers ou non.  

Mes 3 app indipensables

1.Teams

Cette application a changé ma vie. Stop au classement d’emails, plus de fluidité dans les communications et dans le partage de documents et d’informations. 

2. Linkedin

Application qui véhicule notre marque employeur et permet de suivre l’actualité du marché du recrutement. Idéal pour garder le contact avec les candidats et anciens membres de la Firme. 

3. Google map 😊

En tant que frontalier, il est toujours bon de connaitre l’état du trafic pour tous mes déplacements à Luxembourg ou ailleurs. 

Bureau ouvert ou bureau fermé ?
Personnellement, j’aime les deux. Au regard de mes fonctions, le bureau fermé me permet de maintenir la confidentialité de toutes mes conversations et de toutes les informations que je gère. Il est également agréable de pouvoir accueillir sereinement toute personne qui le souhaite pour aborder le/les sujets de son choix. Néanmoins, si je souhaite faciliter la communication avec mon équipe et surtout parce que j’aime beaucoup mon équipe, je considère qu’un bureau ouvert est très également agréable. Nous passons un temps certain au bureau, il est important d’apprendre à se connaitre et le bureau ouvert est un accélérateur en ce sens.

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