Des compétences pour penser la transformation et pour la mettre en œuvre

Pour accompagner la transformation digitale des organisations, il faut avant tout disposer des bonnes compétences. Entre enjeux de recrutement et accompagnement des talents présents dans l’entreprise face au changement, les défis sont nombreux. Au sein d’un groupe comme POST, les métiers de l’IT et la gestion des ressources humaines travaillent main dans la main pour les relever.

Claude Olinger, Directeur des Ressources Humaines du groupe POST

A l’ère de la transformation numérique de la société, l’évolution des compétences est un enjeu clé. Les organisations doivent recourir à des profils toujours plus spécialisés, capables de placer le numérique au service d’un meilleur développement. Les compétences opérationnelles, dans tous les métiers, changent aussi. Chacun doit être en mesure aujourd’hui de jongler avec les outils digitaux qui pénètrent à tous les niveaux de l’entreprise. « Certains métiers vont disparaitre, d’autres vont se créer, assure Claude Olinger, Directeur des Ressources Humaines du groupe POST. Pour une organisation comme la nôtre, le défi est double. D’une part, il nous faut acquérir des compétences qui nous permettent de faire évoluer nos métiers, afin de toujours mieux répondre aux attentes du marché et garantir la pérennité de notre activité. D’autre part, il est également essentiel de faire évoluer nos compétences et de donner à chacun de nos collaborateurs de réelles perspectives. »

 

A la sortie de l’école

La transformation d’une entreprise passe plus par l’humain que par la technologie. Chaque organisation doit dès lors développer des stratégies de recrutement et former ses collaborateurs pour s’assurer de disposer des compétences qui lui permettront de mieux appréhender les transformations à venir. « Selon les profils recherchés, les défis ne sont pas les mêmes, confirme Cliff Konsbruck, directeur de POST Telecom, le pôle télécommunication et ICT du groupe. Pour des fonctions qui n’exigent pas un niveau de technicité élevé, le système d’enseignement luxembourgeois forme de bons profils, avec notamment des capacités linguistiques intéressantes, qui peuvent par exemple soutenir nos activités de support client, de vente et de service après-vente. Ces profils disposent généralement des bons soft skills et nous veillons à compléter leurs compétences techniques. » Une jeune recrue qui arrive au sein de POST Telecom va suivre un parcours d’intégration et de formation de trois mois avant d’être opérationnel, au sein du contact center par exemple. « Ces talents sont avant tout recruté sur leur aptitude, leur capacité à s’adapter, leur envie de contribuer au développement de POST Group, enchérit Claude Olinger. Un des enjeux de l’école, face à l’évolution technologique, est de préparer les jeunes au monde qui les attend. Cela doit passer par une formation technique de base qui leur permette de plus facilement évoluer, en étant flexibles, dotés d’une capacité de compréhension rapide. A la vitesse où les choses évoluent, les compétences techniques poussées sont éphémères. L’école n’a pas pour vocation première de former à des expertises techniques, mais de fournir de bons fondamentaux. Par exemple, un apprentissage des bases de la programmation serait sans doute intéressant. »

 

Cliff Konsbruck, Directeur de POST Telecom

Aller cherche l’expertise

Les compétences techniques, ces jeunes auront la possibilité de les acquérir à travers leur carrière, en multipliant les expériences. Toutefois, les métiers du digital doivent aussi s’appuyer sur des compétences spécialisées, des ingénieurs systèmes, réseaux ou software, des architectes, des développeurs, etc. Trouver ces profils experts s’avère être un défi plus ardu à relever. « Il faut aller chercher ces compétences, confirme Cliff Konsbruck. Le système d’enseignement au Luxembourg ne permet pas de fournir des candidats répondant aux besoins de l’industrie. L’Université délivre un cursus très académique. Il en sort des têtes bien pleines, mais avec peu de savoir-faire technique. Il y a un grand manque d’instituts qui forment de réels techniciens, capables de mettre en œuvre des systèmes dès la sortie de l’école. Alors, on se tourne vers la Belgique, le France, l’Allemagne. On développe des relations avec les écoles supérieures dans ces régions, notamment pour accueillir des stagiaires ou contribuer à des programmes de formation en alternance. 

 

Mêler les compétences

Considérant l’évolution des besoins et l’importance croissance du digital dans la transformation du business, un des enjeux est de pouvoir s’appuyer sur des profils capables de concevoir de nouveaux concepts et sur d’autres, capables de mettre en œuvre ces idées. « On a donc besoin de personnes capables de penser, d’imaginer des solutions au regard d’un besoin métier, mais aussi de techniciens, avec un réel savoir-faire, qui vont pouvoir concrétiser la transformation », assure Claude Olinger. Les uns et les autres doivent mieux travailler ensemble, s’enrichir les uns les autres. « C’est d’autant plus crucial que les métiers techniques évoluent rapidement. On passe d’un monde hardware à des environnements n’étant que logiciels. Il faut pouvoir développer de nouvelles solutions et de nouveaux services , en collaborant mieux au niveau des équipes, avec les clients, les métiers, en montant dans les couches de valeur », ajoute Cliff Konsbruck. Dans ce contexte, il faut permettre aux compétences internes d’évoluer. « Nous investissons considérablement dans la formation de nos équipes, en travaillant notamment avec les constructeurs et fournisseurs de solutions partenaires », ajoute le directeur de POST Telecom. L’opérateur historique peut se targuer d’avoir, en local, le plus grand nombre de collaborateurs certifiés sur les technologies CISCO, entre autres exemples. Par la formation et la certification, les équipes peuvent mieux évoluer au regard des besoins et des changements technologiques.

 

Adopter le bon rythme

Il faut dire que tout change à un rythme particulièrement soutenu. Et tout le monde, à l’échelle d’un groupe de l’envergure de POST, n’est pas en mesure de s’adapter à la vitesse imposée par l’évolution technologique. « On ne peut pas se contenter de former. Il faut pouvoir construire en faisant évoluer les compétences internes, qui ont une bonne connaissance de la maison et du marché, une réelle valeur en la matière, mais aussi en recrutant de nouvelles compétences. Il faut pouvoir maintenir l’équilibre, précise Claude Olinger. On doit avancer en équipe, évoluer les uns avec les autres. » Notons que l’acquisition de nouvelles compétences, au sein d’un groupe comme POST, ne passe pas forcément par un processus de recrutement traditionnel. « Développer un nouveau service, intégrer de nouvelles compétences parfois plus éloignées de notre cœur de métier peut prendre beaucoup de temps. Ce n’est en outre pas toujours pertinent. Des logiques d’acquisition de compétences à travers des prises de participation dans des sociétés extérieures, par exemple, peuvent s’avérer beaucoup plus efficientes. Cela s’est traduit dans l’acquisition par POST d’Intech, d’Elgon, d’Ainos, des structures qui avaient des expertises spécifiques et complémentaires à la nôtre », précise Cliff Konsbruck.

Les projets digitaux impliquent une variété de plus en plus importante de métiers. Et les acteurs doivent gérer au sein de chacun d’eux des enjeux toujours plus complexes. « Face à ces tendances, nous avons fait le choix de nous concentrer sur notre cœur de métier – la télécommunication, le cloud, l’intégration des systèmes ICT – en développant des partenariats stratégiques, au départ des bonnes compétences. De cette manière, nous pouvons construire des services plus riches, à plus forte valeur ajoutée, poursuit Cliff Konsbruck. En renforçant notre expertise dans nos métiers et en développant les complémentarités avec des partenaires choisis, nous pouvons mieux répondre aux défis de nos clients. »

 

Ne pas céder à la tentation

Face à une exigence de spécialisation, il est surtout essentiel de rester les pieds sur terre et de ne pas céder aux effets de mode. Sur des courtes périodes, des compétences peuvent d’un coup être extrêmement recherchées, entrainant des hausses salariales parfois complètement déconnectées du marché. Parce que les compétences sont rares et très demandées, il peut être tentant de vouloir les acquérir à tout prix. Or, deux ou trois ans plus tard, l’engouement s’étant estompé, ces compétences sont largement surévaluées et difficilement valorisables. « On a constaté ce phénomène il y a quelques années autour des développeurs Sharepoint, assure Cliff Konsbruck. Aujourd’hui, se crée aussi une forme de surenchère autour des compétences en matière de cybersécurité, qui manquent cruellement. Même si, à mon avis, il ne s’agit pas d’un effet de mode. »

 

Renforcer l’attractivité à travers la marque employeur

Reste que, dans un marché où les compétences IT sont disputées, il faut convaincre pour recruter et redoubler d’effort pour garder les talents chez soi. D’abord, les attentes des candidats ont changé.  « Certains vont venir pour les avantages, le salaire. D’autres se tourneront vers le groupe pour ce qu’il représente aux yeux du marché, un acteur historique qui a toujours démonter une grande capacité d’innovation. Améliorer l’attractivité implique de travailler sur une multitude d’aspects », assure Claude Olinger. « Beaucoup de candidats sont surtout à la recherche de réels défis en lien avec leurs compétences et leurs centres d’intérêt », assure Cliff Konsbruck. Les collaborateurs, en outre, présentent une moindre loyauté envers leur employeur. « Notre turn over est encore parmi les plus bas du marché. Toutefois, nous constatons qu’il a tendance à évoluer à la hausse, principalement au niveau des jeunes générations. C’est un phénomène nouveau pour un groupe comme le nôtre, qui doit nous inviter à agir », assure Claude Olinger.

POST Group, en tant qu’acteur historique, figurant parmi les principaux employeurs du pays,  a l’avantage de bénéficier d’une réelle aura. Sa taille permet en outre d’offrir de belles perspectives de carrière, à travers de nombreuses possibilités de mobilité interne. « Toutefois, à l’échelle du marché, il est essentiel de renforcer notre attractivité, d’améliorer notre marque employeur, pour susciter l’envie de nous rejoindre, assure Claude Olinger. Cela passe par le développement d’une multitude d’actions, en développant une vitrine attractive, en faisant vivre les valeurs en interne. Il ne faut pas, en outre, sous-estimer l’importance de l’émotionnel dans le choix d’un candidat de rejoindre un groupe comme le nôtre. »

 

Aucun commentaire pour le moment.

Réagissez à cet article

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *