« En tant que RH, nous sommes davantage dans l’accompagnement de nos collaborateurs »

A l’occasion d’un échange avec IT Nation, System Solutions revient sur le déploiement d’une stratégie RH résolument axée sur l’humain.
NB : Interview réalisée avant la crise du COVID-19

Céline Seré de Lanauze, Group RH Director – System Solutions

La fidélisation du personnel est un enjeu majeur des responsables RH au sein des entreprises actives dans le numérique. Pour Céline Seré de Lanauze, Group RH Director de System Solutions, il est aujourd’hui essentiel de permettre à chacun de mieux s’épanouir dans son métier et de lui permettre de grandir. Dans cette optique, le prestataire informatique, multiplie les démarches avec l’ambition d’être réellement «a Best Workplace».

En matière de recrutement des compétences numériques, quels sont les défis auxquels vous être confrontés ?

Le marché de l’emploi, sur nos métiers, est hyperconcurrentiel. Les talents sont très disputés, surtout ceux qui peuvent faire valoir une spécialisation ou une certification autour des solutions les plus demandées aujourd’hui. Dans ce contexte, il faut parvenir à mieux attirer mais aussi à fidéliser durablement. Il faut être à l’écoute des attentes et pouvoir y répondre, au-delà d’offrir une juste rémunération. Ce qui compte le plus aux yeux de nos collaborateurs c’est de (re)trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais aussi de pouvoir travailler au sein d’un environnement « humain » en étant accompagné dans son évolution de carrière.

Comment parvenir à évoluer dans cet environnement concurrentiel ?

Il faut d’abord mieux attirer. Cela passe par le développement de la marque employeur. Ces dernières années, notamment, nous sommes parvenus à décrocher quelques prix, reconnaissant la qualité du travail mené par nos équipes. Si, pour beaucoup, de telles récompenses peuvent paraître anecdotiques, elles permettent néanmoins de saluer l’engagement des équipes et de travailler sur la fierté que l’on peut avoir à bien faire son travail. Vis-à-vis de l’extérieur, cela suscite l’envie de rejoindre notre structure, de spontanément envoyer son CV.

Au-delà de l’attractivité, que mettez-vous en place pour améliorer le cadre de travail de vos collaborateurs ?

Nous sommes davantage à leur écoute, afin d’identifier leurs attentes et aspirations et envisager les meilleurs moyens d’y répondre. C’est dans cette perspective que nous nous sommes engagés dans la démarche « Great Place To Work », qui se traduit par une large enquête de satisfaction auprès de nos collaborateurs. Chacun est invité à s’exprimer, de manière anonyme, sur de nombreux enjeux, comme la convivialité, le sentiment d’appartenance, l’environnement de travail, les perspectives… En fonction des résultats obtenus, on peut mieux adapter l’environnement de travail, prendre de nouvelles mesures et améliorer la satisfaction globale des employés. L’année dernière, 90% de nos collaborateurs affirmaient être dans une « Great Place to Work » en soulignant par exemple la culture familiale, la cohésion d’équipe et l’accessibilité du management.  

Quelles sont les clés pour parvenir à un tel résultat ?

Il faut, d’abord et avant tout, composer une équipe de personnes qui partagent l’ADN de l’entreprise. La personnalité de chacun est importante pour que cela fonctionne bien. Au moment du recrutement, au-delà des compétences techniques, nous sommes attentifs au tempérament du/de la candidat.e. Il/Elle qui doit être bienveillant.e, solidaire et avoir la volonté de contribuer à une dynamique d’équipe. Ensuite, il faut pouvoir apporter de la flexibilité là où c’est possible, en autorisant les horaires flexibles ou le recours au temps partiel. Enfin, il faut pouvoir accompagner les aspirations de chacun, en permettant aux collaborateurs d’évoluer au sein de la structure, en les faisant monter en compétences, en leur proposant de nouvelles responsabilités. Au niveau du management, cela implique de permettre une plus grande mobilité interne, transversale comme verticale. Ceci contribue à une meilleure reconnaissance de chacun. Nous essayons aussi de nous inscrire dans une communication et un management plus participatifs, à l’écoute et proches de chacun.

Comment avez-vous vu évoluer le rôle du responsable RH dans ce contexte ?

De plus en plus, nous sommes appelés à veiller à l’épanouissement de chacun tout en contribuant à la satisfaction des équipes. Nous nous attachons à développer la convivialité, à renforcer les liens entre les personnes, la solidarité dans le travail. Nous sommes moins dans la gestion administrative – ces fonctions pouvant aujourd’hui être déléguées ou externalisées – et plus dans l’accompagnement de chacun en tenant compte des enjeux stratégiques.