Gestion du changement : pourquoi inclure les collaborateurs dans le process ?

Avis d'expert : Damien Lebas, consultant en management et conduite du changement, accompagne des organisations publiques et privées dans le cadre de projets de changements et de transformations. Il nous explique l'importance d'inclure les collaborateurs dans le process de gestion du changement.

Damien Lebas est consultant en management et conduite du changement. Il accompagne des organisations publiques et privées dans le cadre de projets de changements et de transformations : plans stratégiques, fusions, montée en compétences managériales des collaborateurs. Il enseigne également le management à l’ESSEC et à l’ENA en formation continue, en France et à l’étranger.

Selon-vous, pourquoi faut-il nécessairement inclure les collaborateurs dans la gestion du changement ?

Damien LEBAS : Au moins trois éléments de réponses me semblent pouvoir alimenter la discussion.

Premièrement, combien de fois n’avons-nous pas entendu, c’est compliqué, ou ce n’est pas le moment d’impliquer les collaborateurs car nous sommes en période de changement. Mais les organisations ne devraient-elles pas considérer le changement comme permanent et alors s’inscrire dans un processus de changement continu et évolutif ?

Ensuite, si le changement est permanent, et que l’histoire d’une organisation est en grande partie le récit des hommes et des femmes qui composent cette organisation, ne serait-il pas intéressant, voire nécessaire, de partir de ces hommes et de ces femmes pour conduire le changement, et non l’inverse ?

Enfin, les études les plus récentes, Gallup aux Etats Unis par exemple, et toutes les autres sur le sujet, montrent que le premier levier de la motivation est le bien-être au travail. Mais sommes-nous tous d’accord sur la notion de bien-être au travail ? Pourquoi est-ce si important pour les entreprises de mesurer l’impact des actions menées ?

Qu’entendez-vous par processus de changement continu et évolutif ?

Damien LEBAS : L’évolution continue de la connaissance dans nombre de domaines nous permet et nous impose dans le même temps d’évoluer, de progresser et de nous adapter.

La vitesse et l’instabilité des changements que nous ne maitrisons pas (sociétaux, concurrences, modes de consommation, etc.) obligent les organisations à anticiper les évolutions, et à toujours avoir un coup d’avance. Car, dans bien des cas, le coup de retard est fatal, ou a minima coûte cher. Aujourd’hui, une entreprise qui n’évolue pas assez, ou pas assez vite, meurt.

Ainsi, une entreprise doit avoir le souci permanent d’être dans un processus de changement de type adaptation continue et évolutive, en d’autres termes se comporter en entreprise agile.

Vous parlez ensuite de changement par le collectif et la coopération, pourriez-vous nous en dire un peu plus ?

Damien LEBAS : Benjamin Franklin nous a enseigné la chose suivante : «je te dis, tu oublies, je t’enseigne, tu te souviens, je t’implique, tu apprends ».

Permettre à toutes les personnes intéressées de s’impliquer en participant au projet de changement et de transformation de leur entreprise a un impact direct et immédiat. Non seulement sur la motivation des collaborateurs, mais également sur l’efficacité des changements à mener. Les collaborateurs peuvent alors devenir des acteurs majeurs du projet de changement de l’organisation.

Pour cela, il convient de les inviter, non pas à identifier les problèmes en fouillant dans le passé, avec pour objectifs de régler des problèmes. Mais bien de se projeter dans un futur, un devenir à moyen et long terme, en invitant les collaborateurs à être force de proposition. Faire passer les collaborateurs d’un statut d’exécutant à chercheur, s’appuyer sur les points forts de l’organisation, autant de leviers qui permettent aux organisations de s’inscrire dans une démarche d’entreprise apprenante.

Et cela n’a rien de révolutionnaire, il suffit de s’intéresser à ce qu’en disait Peter Drucker (1909 – 2005), le pape du management : « La tâche principale des leaders d’aujourd’hui, et de demain, sera de se centrer continuellement sur les forces de l’organisation, de façon à rendre insignifiantes ses faiblesses ».

Enfin, comment définiriez-vous le bien-être au travail et pourquoi est-ce si important pour les entreprises de mesurer l’impact des actions menées ?

Damien LEBAS : L’enjeu majeur du bien-être au travail réside avant tout dans l’ambition de l’entreprise de s’occuper de son organisation dans son ensemble, de s’assurer que, malgré les changements souhaités ou contraints, les postes et les missions sont toujours adaptés aux compétences, et que la qualité des espaces de travail est en cohérence avec les enjeux de performance et de bien-être des collaborateurs.

En d’autres termes, le bien-être au travail, c’est d’une part la capacité d’une organisation à prendre en compte les attentes et besoins des salariés, et d’autre part, les évolutions et les contraintes du milieu de travail.

Le rapport « bien-être au travail / performance » n’est aujourd’hui plus discuté, et l’étude de 2018 réalisée par Harvard et le MIT vient valider de manière spectaculaire ce point. En effet, d’après cette étude, un salarié heureux est deux fois moins malade, six fois mois absent, neuf fois plus loyal, 31% plus productif et 55% plus créatif. Ainsi, il est grand temps de ne plus se satisfaire de la gestion du mal être au travail, mais bien de s’occuper du bien-être et d’en mesurer les résultats.

L’objectif d’une entreprise est la performance collective, le bien-être au travail est un moyen de l’atteindre, l’implication et la motivation des collaborateurs en sont la conséquence.

 

Par Justine Bousquet, Sales Officer – Great Place to Work