Claude RODISIO, People and Culture Manager – Agile Partner

Au sein des organisations, la fin d’année est le moment où l’on prend un peu de recul et l’on fait le point sur les mois écoulés. Que retirer de cette année 2020 si particulière ?  

Claude Rodisio : La pandémie du Covid-19 a impacté et durablement bouleversé nos économies, nos organisations. Elle a surtout touché toutes les personnes actives. Plusieurs mois de confinement anxiogène et de télétravail parfois mal préparé ont créé une aspiration massive au changement chez de nombreux salariés… Plus que des adaptations organisationnelles, j’ai aujourd’hui le sentiment que les individus veulent avant tout voir évoluer le contenu de leur fonction, lui donner une utilité sociétale. 

Qu’est-ce qui, selon vous, invite à ces nouvelles aspirations ?

Claude Rodisio : Le confinement nous a obligés à ralentir et à questionner nos habitudes et modes de vie. Selon les conclusions du 14e Observatoire Social de l’Entreprise, parues fin juin, 90% des salariés jugent à présent important de trouver un sens à leur travail. Cela s’observe dans toutes les entreprises, et directement au sein de notre organisation. Cette crise a constitué une parenthèse inattendue permettant de redéfinir nos priorités, ce qui nous motive et ce que nous avons à nous apporter les uns aux autres. 

Mathieu DIETRICH, coach agile – Agile Partner

Mathieu, quelles interrogations nouvelles cette crise a-t-elle soulevées chez vous ? 

Mathieu Dietrich : Sur le plan personnel, je pourrais évoquer mes interrogations sur le monde dans lequel nous sommes arrivés. Par exemple, en quoi les produits de consommation que je peux si facilement acheter en un clic depuis mon smartphone contribuent réellement à mon bonheur ou à mon bien être ? Sur le plan professionnel, mon métier de coach agile consiste à accompagner les organisations dans leurs démarches d’innovation ou de transformation digitale. Je pourrais, à ce niveau, parler de mes réflexions sur le sens et l’impact des nouveaux produits que j’aide à construire : en quoi nous sont-ils réellement utiles et bénéfiques ? De manière générale, chacun souhaite davantage contribuer à quelque chose de vraiment positif et bénéfique pour le plus grand nombre. 

Comment intégrer ces nouvelles aspirations au cœur de l’organisation ?

Claude Rodisio : L’enjeu principal est selon moi de transformer ce questionnement en levier d’engagement. Ce qui soulève deux questions. A quoi faut-il donner du sens exactement ? Et comment en donner en entreprise ? Le premier réflexe des managers est bien souvent de partager une vision, de clarifier des intentions auprès des collaborateurs. C’est nécessaire, mais largement insuffisant. Il appartient aussi à chaque collaborateur de pouvoir mieux déterminer comment il peut contribuer lui-même au bien commun, en quoi il « apporte de la valeur ». Est-ce par la qualité de son travail, les bonnes relations avec ses collègues, son implication ? Au final, peu importe. Pour le savoir, nous avons besoin des autres ! 

Comment les dirigeants comme les collaborateurs peuvent-ils mieux appréhender ces aspects ? 

Claude Rodisio : Pourquoi ne pas profiter de cette période de fin d’année, traditionnellement réservée aux entretiens périodiques et aux bonnes résolutions qui les accompagnent, pour sortir du rapport classique manager/managé, et réintroduire la dimension collective ? Les sessions de feedbacks 360° me paraissent à cet égard un outil dont il ne faut pas se priver. Le principe est de réaliser une évaluation faisant intervenir toutes les parties prenantes qui ont un lien, direct ou indirect, en amont ou en aval, avec l’individu évalué dans le cadre de son travail. On ajoute donc une dimension collective à l’exercice. L’échange peut d’ailleurs s’envisager en ligne, à distance. Au-delà de la prise de conscience individuelle, il permet une émulation positive et un processus de co-développement étroitement lié à l’engagement des collaborateurs. 

Mathieu, que pensez-vous de ce type d’évaluation ?

Mathieu Dietrich :  Ma réponse aurait été totalement différente il y a quelques mois. Or, il se trouve que j’ai expérimenté ce format d’atelier au sein de notre équipe. Depuis, ma position a évolué. J’ai eu des preuves que ce format fonctionne incroyablement bien. La personne évaluée sort de cet atelier avec 2 outputs très forts. Elle bénéficie d’une reconnaissance sincère et argumentée pour ce qu’elle a accompli et aussi pour ses qualités humaines. Elle dispose de pistes de progression, parmi lesquelles elle pourra choisir, en fonction de ses propres affinités et besoins d’évolution. Le format 360° est très motivant et très responsabilisant pour la personne, car à l’issue de l’atelier, elle aura « créé » sa propre fiche de poste sur mesure, tout en y intégrant les contraintes et les objectifs de l’entreprise. 

Quelles sont les conditions à réunir pour pouvoir mettre en œuvre cette évaluation à 360° ?

Claude Rodisio : L’objectif d’un 360° étant de maximiser le « partage de valeur », il y a certains incontournables à réunir avant de se lancer pour réduire tout risque de conflit. Il faut  une communication claire et transparente des objectifs, mettre un cadre favorisant la neutralité des échanges, base de toute confiance. Enfin, il faut accompagner l’évalué pendant l’ensemble des étapes, pour qu’il puisse, in fine, définir son plan de développement. C’est un exercice qui demande de la préparation. Plus encore s’il est réalisé à distance. Se faire accompagner par un facilitateur neutre et expérimenté est donc une très bonne idée pour transformer cet exercice en succès partagé.