Proximité et suivi, les clés d’une gestion RH réussie 

Attirer et conserver des collaborateurs dans des secteurs critiques comme l’IT demande des trésors d’ingéniosité. Pour y parvenir, Aubay Luxembourg met l’accent sur une structure non-pyramidale et un accompagnement personnalisé. Avec un certain succès. 

Emilie, Flavie et Jessica

Pour les candidats présentant des compétences IT, faire partie d’un grand groupe présente certainement des atouts, notamment la possibilité de travailler sur des technologies avancées et de pouvoir rapidement résoudre les problèmes techniques auxquels on pourrait être confronté. Toutefois, les grosses structures peuvent aussi faire craindre une certaine anonymisation. Aubay Luxembourg, qui fait partie d’un groupe international comptant 6200 salariés répartis dans toute l’Europe, est confronté à cette réalité. « Pourtant, nous fonctionnons comme une société familiale. Nous gérons nos 65 employés en toute indépendance », explique Christophe Davreux, directeur adjoint d’Aubay Luxembourg. Cette gestion des ressources humaines est assurée par trois jeunes professionnelles qui ont opté pour un mode de travail collaboratif qui reflète parfaitement la manière dont la société est organisée. « Avec Jessica et Flavie, nous sommes en poste depuis plusieurs années et nous sommes devenues des amies. Nous travaillons sur nos forces, en dehors de toute notion de concurrence », explique Emilie Sulkowski, Talent Acquisition Specialist au sein d’Aubay Luxembourg.  

Structure en réseau et suivi poussé

La société a bien pris conscience que les profils IT, surtout les plus jeunes, sont en recherche d’un mode d’organisation plus flexible et ouvert que ce qui était encore la norme il y a quelques années. Le service RH, comme l’ensemble d’Aubay Luxembourg, a donc laissé tomber les silos pour opter pour une structure « plate », non-pyramidale. « Certains profils, qui sont en recherche de structure, seront peut-être effrayés par ce mode d’organisation, mais c’est un plus aux yeux de la majorité de nos candidats, indique Flavie Toussaint, Talent Acquisition Specialist and Account Manager. L’idée est de favoriser les interactions, de permettre à chacun d’obtenir rapidement une réponse aux questions qu’il se pose ou aux revendications qu’il souhaite formuler. En outre, cela nous permet d’être plus agiles dans l’organisation du travail, avec une vraie polyvalence des membres de la structure. »

La taille humaine de la société permet également à Flavie, Emilie et Jessica, d’être très proches des différents consultants qui travaillent pour Aubay Luxembourg. « On connaît très bien les collaborateurs, au-delà de leur seule situation professionnelle, enchaîne Jessica Scheer, talent Acquisition Specialist. Cette connaissance nous permet aussi de personnaliser le suivi en sachant comment nous adapter à leurs besoins du moment. » Au-delà de l’accompagnement des consultants, le suivi régulier des candidats qui ont déjà passé un entretien chez Aubay Luxembourg fait partie des forces de la société. « Il arrive qu’un candidat nous marque, mais qu’aucun projet en phase avec les qualités techniques du candidat ne soit en cours au moment où nous réalisons l’entretien ou qu’il soit simplement indisponible pendant un an, pour un voyage par exemple. Dans ce cas, nous gardons évidemment les références de la personne et nous le recontactons au moment où la demande se fait sentir, illustre Emilie Sulkowski. 

Ces pratiques RH sont en quelque sorte validées par l’importante fraction de collaborateurs qui rejoignent Aubay Luxembourg par cooptation. « Nos consultants sont notre vitrine et ils font partie intégrante de notre stratégie de recrutement, souligne Flavie Toussaint. Ils n’hésitent pas à nous renseigner d’éventuels nouveaux collaborateurs et ils en sont d’ailleurs récompensés. » 

Former pendant l’inter-contrat 

Dans la gestion moderne des compétences IT la formation prend une place essentielle. Celle-ci est particulièrement importante aux yeux des consultants du secteur, qui doivent rester au fait des évolutions technologiques et qui ont donc l’obligation de se recycler régulièrement. « Nous avons en effet de plus en plus de questions, en entretien, par rapport à notre offre de formation et aux possibilités d’évolution au sein de la société, confirme Jessica Scheer. Nous proposons évidemment tout un catalogue de formations, et accordons deux jours de ‘congé’ aux consultants pour qu’ils puissent passer une certification. Mais nous mettons surtout à profit les périodes d’inter-contrat pour que les collaborateurs puissent suivre les formations plus consommatrices en temps. »

L’un des aspects assez complexe à gérer dans le métier de consultant est en effet la période d’inter-contrat, période entre deux missions.  « Nous anticipons évidemment les fins de mission pour faire en sorte que la durée d’inactivité soit la plus courte possible, explique Emilie Sulkowski. Mais il n’est pas rare qu’il y ait deux mois d’arrêt entre les missions. Il est donc important pour nous que les consultants suivent les formations nécessaires durant cette période. L’inter-contrat est un moment de stress pour le consultant, qui pense alors que sa position est remise en question au sein de la société. Mais c’est loin d’être le cas chez Aubay Luxembourg. Nous faisons tout pour que cela soit le plus confortable possible et que le consultant retrouve rapidement une mission. »

Le bien être dans le travail 

Le côté humain, ici aussi, reste donc primordial aux yeux des gestionnaires des ressources humaines de la société. « Dans tout ce que nous faisons, l’écoute et la proximité avec nos collaborateurs sont des éléments essentiels. Nous n’hésitons pas à faire changer un consultant de mission lorsqu’il nous fait comprendre qu’elle ne se déroule pas comme il l’espérait. Si une personne n’est pas heureuse dans un boulot, elle ne pourra en effet pas donner le meilleur d’elle-même et s’inscrire dans la durée avec la société qui l’emploie », conclut Flavie Toussaint.