Quelles armes pour faire face à la guerre des talents en ICT au Luxembourg ?

Jadis, régnait la loi de l’offre et de la demande dans un contexte économique houleux. Aujourd’hui, seule la rareté des compétences définit un rapport de force avantageux pour certains candidats aux profils très rares pour des postes à forte valeur ajoutée, comme par exemple dans le milieu de l’IT Consulting au Luxembourg. La pénurie de profils et l’effervescence des appels d’offres ont poussé les sociétés de consulting à changer leur fusil d’épaule. Qu’ont-elles changé dans leur recrutement et leur approche candidat ? Elément de réponse.

Avant, le recruteur était tout-puissant

Avant l’arrivée des technologies, le recruteur était en position de force. Il savait tout ou presque du candidat qu’il allait rencontrer, tandis que celui-ci ne connaissait rien. Le postulant pouvait juste se renseigner sur l’entreprise et devait ainsi justifier de ses qualités, compétences et sa motivation, alors que le recruteur n’avait qu’à présenter le poste et l’entreprise.

Aujourd’hui, il est très simple d’aller se renseigner sur les réseaux professionnels ou sur Google pour en apprendre plus sur la culture d’une entreprise, son rayonnement, ses employés et son activité. On peut même rentrer en contact avec les recruteurs avant même le début du processus de recrutement, ou même sans qu’aucun poste ne soit vacant.

Les entreprises, si elles disposent d’une très bonne image de marque, ne bénéficient pas toujours d’une bonne perception du grand public en tant qu’employeur. Elles cherchent donc à maîtriser cette marque employeur pour attirer des talents et particulièrement des jeunes diplômés.

 

Aujourd’hui, la transparence est de mise

Elles vont ainsi miser sur la transparence en offrant une fenêtre sur leur vie quotidienne au travers de leur portail carrière, leurs réseaux sociaux, en assistant à des salons pour répondre au mieux aux questions des potentiels candidats, sans que ces derniers n’aient à franchir la porte de leurs locaux. C’est l’entreprise qui va à ses futurs talents.

Une vraie conversation se crée, bien en amont du processus de recrutement. Nous sommes dans l’échange plus que la simple évaluation, ce qui humanise le recrutement et permet aussi bien sûr aux entreprises d’obtenir de bonnes notations sur certains sites. Les employeurs prennent bien conscience de l’importance des relations qu’elles doivent maintenir à la fois avec de futurs potentiels candidats, leurs collaborateurs actuels qui sont encore leurs meilleurs ambassadeurs, mais aussi leurs anciens employés.

Ce qui est vrai pour toutes les entreprises, l’est encore plus dans le milieu de l’IT Consulting où le marché est tendu du fait de la pénurie de profils et de l’effervescences des appels d’offres.

Qu’est-ce que la guerre des talents a changé en ICT en quelques années ?

  1. Une communication qui s’améliore

Il y a encore une dizaine d’années, les sociétés de consulting disposaient de base de données de profils. Lors d’un recrutement, les sourceurs adressaient un mail à des centaines de candidats qui recevaient tous le même message. De nos jours, si un candidat voit cela, il ne répondra pas, d’autant plus qu’il est déjà sur-sollicité par d’autres sociétés. Les recruteurs excluent donc la communication standardisée et personnalisent leurs mails de prise de contact. Ils mettent également beaucoup d’effort dans leurs mails de réponses négatives, toujours pourvues d’un feed-back. En effet, ils vont même jusqu’à se fixer des rappels pour recontacter un candidat qui hier, n’était pas encore au point sur certaines technos, mais qui a pu s’améliorer entre temps pour devenir le meilleur potentiel pour un projet de demain. Bref, envoyer un petit message sympa sur LinkedIn à un chef de projet pour avoir de ses nouvelles, vous permettra peut-être d’apprendre qu’il est en recherche d’autres choses, pour fixer un entretien avec lui ! C’est ce qu’on appelle, entretenir son vivier caché !

  1. La transparence et la formation pour que tout le monde soit gagnant

Autre fait important, il y a encore dix ans, les recruteurs pouvait « faire les difficiles » pour recruter des moutons à cinq pattes ! Aujourd’hui, le domaine de l’IT recrute tous types de profils. Tant que la personne est bonne techniquement et qu’elle sait s’adapter, on la considérera en misant sur sa formation pour l’emmener sur des projets de son choix, pour une collaboration de long terme.

Le milieu de l’IT Consulting au Luxembourg est vaste puisqu’on y compte plus de 300 SSII, mais tout se sait ! Il faut donc jouer la transparence dès le recrutement avec un consultant. Ceci permet souvent d’avoir une transparence réciproque, d’en apprendre plus sur lui et ses envies ; monter un plan de formation; le challenger sur des projets qui vont l’intéresser et éviter ainsi qu’il n’aille jouer les mercenaires chez la concurrence.

  1. L’expérience candidat : le nerf de la guerre des talents

On parle aujourd’hui d’expérience candidat au même titre que d’expérience client. On a tous eu affaire à un mauvais service client. Eh bien, c’est la même chose du côté du recrutement. Selon une récente étude, 42 % des candidats ayant eu une mauvaise expérience ne postuleront plus dans l’entreprise, et pire encore, ils sont 22% à dire à leur entourage de ne pas y postuler ! Ainsi le premier contact et tout le processus de recrutement sont importants dans la tête du candidat.

C’est pourquoi les services de recrutement des SSII n’hésitent plus à se bloquer des journées entières sur des salons de recrutement pour revoir des candidats perdus de vue et faire un point ou faire de nouvelles rencontres. En ce moment, la tendance est de faire appel à des consultants expérimentés pour évaluer les candidats en leur posant quelques questions techniques pour faire avancer rapidement le processus de recrutement. Pour se distinguer des autres, certaines sociétés n’hésitent plus aussi à préparer des précontrats le jour même du salon pour être les premiers à rencontrer la personne en entretien le lendemain. La rapidité, la réactivité et la proximité sont donc des clés essentielles.

Un stand attrayant l’est tout également pour se distinguer dans un quartier avec d’autres concurrents voisins pour attirer l’œil des visiteurs. Exemple concret, quelques sociétés se sont déjà distinguées lors de salons comme CTG avec un studio holographique mettant en avant sa diversité et ses atouts sous forme d’interviews de collaborateurs. Autre exemple avec Fujitsu qui proposait de tester un simulateur de réalité virtuelle. Autant de bijoux de technologie pour mener un premier échange dans l’enthousiasme et sans stress.

Les possibilités technologiques de communications et d’expériences candidats sont vastes, qui sait ce que nous réserveront les 34 sociétés du quartier IT/Consulting lors du prochain salon de recrutement de la rentrée pour les étudiants et profils juniors : Unicareers.lu le 28 septembre à Lux Expo ?

 

Le prochain rendez-vous du recrutement en IT aura lieu durant le salon de recrutement de l’Université du Luxembourg, les inscriptions sont ouvertes jusqu’au jeudi 27 septembre à 16h sur le site officiel www.Unicareers.lu. Le quartier IT Consulting sera représenté par des sociétés telles que Agile Partner, C-Services, Post, Sopra Banking ou encore Telindus et bien d’autres sociétés de services et sociétés finales.