Quelles seront les compétences de demain ?

Les compétences techniques ne cessent de se réinventer et de nouveaux métiers naissent tandis que d'autres disparaissent ou se transforment. Parallèlement certaines compétences interpersonnelles deviennent des clés indispensables pour évoluer professionnellement. Dans cet univers changeant, les entreprises doivent accompagner leurs collaborateurs, leur permettre d'évoluer vers de nouveaux horizons, tout en veillant à attirer les nouveaux talents, à la recherche d'un environnement de travail épanouissant..

Alex Fisher, Managing Director, Head of Talent Consultants & Head of TD &L – EMEA State Street

« Les employés ont accès à la formation par le biais de notre système d’apprentissage à l’échelle de l’entreprise »

De quelles compétences aurez-vous besoin demain et comment comptez-vous y pourvoir ?

Chez State Street, l’équipe de développement des talents et d’apprentissage (TD&L) collabore avec l’entreprise pour identifier les compétences actuelles et futures. Notre évaluation des compétences futures est particulièrement influencée par une combinaison de différents éléments, notamment le rythme accru de la transformation numérique, qui englobe les compétences digitales et informatiques, la cybersécurité, l’analyse des données, la technologie basée sur le cloud et les FinTech… Mais aussi d’autres points comme le maintien d’une éthique forte et d’une culture diversifiée, inclusive et équitable, sans oublier l’évolution constante du paysage réglementaire, y compris les réglementations en matière d’externalisation, l’impact de COVID-19 avec le travail hybride… Enfin, l’accent est mis en permanence sur l’amélioration des processus.

Nos programmes d’apprentissage évoluent en permanence pour répondre à ces besoins futurs, et couvrent un éventail de sujets très large, notamment l’onboarding, la conformité et la réglementation, la gestion, le leadership, la culture, l’inclusion, la diversité, l’équité et compétences professionnelles, mais aussi l’aspect business, produits, industrie et technologie, ainsi que l’engagement client.

Nos programmes disposent d’une vaste bibliothèque de ressources sélectionnées qui conviennent à tous les niveaux d’expérience. La formation est dispensée dans différents formats, notamment par l’apprentissage en ligne, la vidéo ou les classes traditionnelles/virtuelles.

Notre bibliothèque de ressources provient de fournisseurs externes ou est construite en interne en fonction du sujet. Les employés ont accès à la formation par le biais de notre système d’apprentissage à l’échelle de l’entreprise. Ils peuvent sélectionner les formations qui correspondent à leur rôle et à leurs objectifs de carrière. Les gestionnaires peuvent également attribuer des formations aux employés afin de combler les lacunes en matière de compétences et de répondre aux besoins de l’entreprise. L’équipe TD&L est gérée de manière centralisée et suit un modèle opérationnel soigneusement conçu pour garantir des opportunités de développement et d’apprentissage cohérentes à tous les employés sur tous les sites.

Delphine Berlemont, Directrice des ressources humaines – ING Luxembourg

« Nous avons pour ambition de former des employés, managers et leaders qui affûtent constamment leurs capacités pour rester au top dans un monde qui change à un rythme effréné »

Quelles sont les compétences dont vous aurez besoin demain et comment comptez-vous y pourvoir ?

ING a à coeur de préparer ses employés pour le futur. Nous sommes en effet convaincus que si les employés sont prêts, la banque l’est aussi ! Pour cela, nous avons défini notre vision pour l’avenir supportée par 6 capacités essentielles – les « big 6 » – que chacun doit développer.

Parmi ces capacités, nous avons identifié trois compétences fondamentales, nécessaires pour assurer l’essentiel et permettre à la banque de rester en sécurité, de créer et de maintenir la confiance de nos clients, de nos parties prenantes et de nos collaborateurs. Il s’agit de :

01 La gestion du risque non financier (nonfinancial risk management). Cette exigence est une priorité absolue qui fait partie intégrante de notre identité : l’intégrité est au coeur de notre « Orange Code », qui énonce les valeurs et comportements d’ING.

02 La cyber sécurité (cyber security) ou comprendre comment limiter les risques liés à la cybercriminalité. Pour conserver la réputation de banque sûre et conforme dont nous jouissons, nous devons tous savoir comment diminuer les risques liés à la cybercriminalité, mais aussi comment y répondre.

03 La gestion des opérations (operations management), qui consiste à trouver de nouveaux moyens d’améliorer l’efficacité de nos processus et de s’assurer qu’ils soient tous sûrs et conformes dès leur conception. Les employés doivent être à l’aise avec notre méthode de travail agile ainsi qu’avec les derniers outils numériques disponibles pour automatiser nos opérations. Les trois autres capacités que nous développons chez nos employés sont l’ « Expérience client » (Customer expérience) – au centre de nos préoccupations, la « Culture des données » (Data Fluency) , qui permet de tirer des enseignements des données dans l’optique d’améliorer la vie de nos clients, et le « Leadership ». Nous avons pour ambition de former des employés, managers et leaders qui affûtent constamment leurs capacités pour rester au top dans un monde qui change à un rythme effréné.

Le déploiement de la campagne « Big 6 » est en cours à tous les niveaux de la banque et nous offrons des formations continues, régulièrement proposées à nos employés dans chacun de ces domaines.

Afin d’accompagner ces changements, nous investissons également dans une nouvelle plateforme d’apprentissage en ligne « My Learning » qui sera mise en place prochainement.

Yves Baden, Directeur Ressources Humaines et Organisation – Société Nationale des Chemins de Fer Luxembourgeois (CFL )

« Chacun doit travailler s sur sa capacité à se développer, sa volonté d’apprendre tout au long de sa carrière et nous l’accompagnons dans ce sens »

Quelles sont les compétences dont vous aurez besoin demain et comment comptez-vous y pourvoir ?

Nous vivons dans un monde dans lequel on ne peut plus uniquement capitaliser sur le savoir, mais bien sur la capacité de chacun à évoluer au rythme des changements qui se présentent de façon de plus en plus rapide. De nouveaux jobs apparaissent, d’autres postes voient leurs effectifs se réduire. Nos métiers évoluent et cela nous permet d’identifier de nouveaux challenges et opportunités.

Afin d’accompagner ces changements, il est important de développer un leadership capable d’accompagner le développement de chaque collaborateur, de le motiver, de lui donner toute l’énergie nécessaire à l’accomplissement de sa tâche. Parmi les compétences que nous voulons insuffler, il y a cette capacité du collaborateur à créer un bénéfice, un avantage, une valeur ajoutée supplémentaire au profit du client. Chacun à son niveau peut agir dans ce sens.

Chacun doit donc travailler sur sa capacité à se développer, sa volonté d’apprendre tout au long de sa carrière et nous l’accompagnons dans ce sens. D’une manière générale, le fait d’être à l’aise dans son poste, de disposer des bonnes connaissances joue sur l’engagement et la motivation. Notre stratégie mise donc sur un équilibre entre savoir-faire et savoir être, afin de servir notre priorité stratégique qu’est le client.

Au-delà du développement des compétences, nous veillons au développement de la culture d’entreprise. Chacun est invité à oser de nouvelles idées, avec la liberté nécessaire, sans peur de l’échec. Nous voulons promouvoir cet esprit entrepreneurial et d’innovation au coeur de nos équipes. En parallèle, nous devons continuer à miser sur une marque employeur forte autour de la question : qu’est-ce que je peux offrir à des talents qui veulent trouver un nouveau challenge ou un 1er job. Nous devons garder un pas d’avance dans ce domaine, tout en travaillant en interne sur l’employabilité de nos collaborateurs. Cela passe par un état des lieux des compétences disponibles et de celles qui manquent.

Concernant les métiers spécifiques à notre activité, comme celui de mécatronicien ou d’électricien, notre Campus CFL permet de former des apprentis durant 3 ans, en alliant la théorie et la pratique. Au-delà de l’apprentissage d’un métier, cette formation s’attache au développement des soft skills. C’est là l’une des rares occasions où nous pouvons travailler nous-mêmes sur le marché du travail. Les formations sont offertes en fonction des besoins des CFL et peuvent ainsi mener directement à une carrière dans l’entreprise.

Le plus grand challenge reste d’être attractif en proposant un travail qui fait sens, un style de management moderne qui répond aux attentes des jeunes générations, avec un encadrement bienveillant et une culture d’entreprise adaptée.

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