Jusqu’à récemment encore, le diplôme constituait le Saint-Graal. Si un candidat avait les compétences techniques, alors on s’intéressait à ses autres atouts. Mais aujourd’hui, la tendance est en train de s’inverser. De plus en plus d’entreprises cherchent d’abord des « bons éléments », capables d’évoluer avec leur poste et de faire face aux changements à venir, grâce à leur attitude et leurs qualités. Plutôt que d’embaucher un profil parfaitement adapté au poste, elles misent sur des personnes aux compétences diverses qui peuvent dès à présent remplir une mission précise et qui pourront si nécessaire occuper un autre rôle demain.

Dans ce nouveau système où les soft skills prédominent, ce sont la personnalité et l’individualité qui prennent le pas sur le conformisme. Il n’est plus question de rentrer dans un moule, mais d’innover dans le cadre, d’accepter de faire les choses différemment, de s’accommoder des caractères, des modes de fonctionnement et de faire des soft skills un des premiers critères d’évaluation des talents et des potentiels.

Un avantage concurrentiel à entretenir

Cette nouvelle approche est stratégique. Entre la robotisation, l’automatisation et le développement de l’intelligence artificielle, la durée de validité d’une compétence technique est de plus en plus courte. Cinq ans selon certains experts. Quant à prévoir de quoi demain sera fait, c’est mission quasi impossible. En France, d’après le ministère du Travail, 50 % des emplois vont se transformer et jusqu’à 20 % pourraient disparaître dans les dix prochaines années. Selon certains rapports, ce serait même 85 % des emplois de 2030 qui n’existeraient pas encore. Dans ce contexte, la première solution est de recruter massivement pour couvrir les nouveaux besoins. Une option hors de portée pour beaucoup d’entreprises qui n’ont pas les moyens d’embaucher régulièrement un nombre suffisant de nouveaux experts. L’autre voie est de former les talents aux nouvelles compétences. Au vu de l’obsolescence rapide de celles-ci, néanmoins, les entreprises doivent pour cela pouvoir compter sur des collaborateurs réactifs, qui s’adaptent et apprennent facilement, en un temps record.

Autrement dit, la stratégie RH la plus pertinente semble être de tabler sur le développement des soft skills qui permettront aux collaborateurs de garder leur avantage face aux technologies en cultivant les compétences qui ne sont pas (encore) robotisables. Ces compétences sont humaines, relationnelles. Elles touchent à la créativité, à la capacité de se former en continu de manière proactive et efficace, de s’adapter avec agilité, quelle que soit la tournure que prendront les événements, et d’être suffisamment autonomes et impliqués pour prendre en main leur propre employabilité.

Exprimer ses forces librement

Le rôle de l’entreprise est désormais d’accompagner les collaborateurs pour leur permettre de développer ces spécificités qui font leur force, de manière harmonieuse, en se focalisant sur celles qui sont les plus stratégiques par rapport à leur place dans l’entreprise. Il est aussi primordial de veiller à ce que chacun puisse exprimer ses forces librement et dans le respect des autres. Contrairement aux « hard skills », une des particularités des soft skills est qu’elles ne fonctionnent pas de manière isolée. Dans un groupe, les soft skills des uns entrent en interaction avec celles des autres pour donner naissance à l’intelligence collective. Pour que l’expression de ces compétences puissent se faire de manière harmonieuse, il s’agit d’insuffler de la bienveillance.

50% – En France, d’après le ministère du Travail, 50 % des emplois vont se transformer et jusqu’à 20 % pourraient disparaître dans les dix prochaines années.

L’importance des soft skills n’est pas nouvelle. Il y a toujours eu dans les offres d’emploi un paragraphe du type « compétences exigées : excellente communication, capacité d’analyse et de synthèse, autonomie »… Mais tout en bas, après le déroulé des compétences techniques indispensables. Le temps est venu, semblerait-il, d’embaucher des coeurs plutôt que des cerveaux. Quotient Emitionnel (QE) plutôt que des QI. Des personnalités plutôt que des diplômes.

Les startups ont montré la voie. Faute de budget pour engager les meilleurs experts, elles ont été les premières à miser sur des talents qui sauront se mettre à niveau. Les plus grandes entreprises suivent doucement. Le défi est de taille, puisque cela implique de réussir à identifier, évaluer, répertorier les compétences transversales et transférables de chacun, trouver un moyen de faire rencontrer la demande et l’offre au sein de l’entreprise avec souplesse et réactivité, et réinventer le mode d’organisation – en particulier la notion de hiérarchie.

Un enchevêtrement de compétences

Or, l’évaluation et le développement des soft skills n’est, par nature, pas aussi aisée que celle des compétences techniques… Le terme “ soft skills ” se rapporte à la façon dont on agit, réagit, interagit, et apprend face à une situation professionnelle donnée. Il embrasse donc tout un enchevêtrement de compétences désignées par une variété de termes. Ainsi, on utilise souvent l’expression de « compétences transférables », qui sont les compétences spécifiques à un domaine mais qui peuvent être mise en oeuvre dans un autre domaine, et celle de « compétences transversales », compétences génériques qui ne dépendent pas d’un domaine particulier mais sont utiles indépendamment du domaine ou métier.

« Le temps est venu, semblerait-il, d’embaucher des coeurs plutôt que des cerveaux »

On retrouve souvent trois grandes catégories de soft skills. Il peut s’agir de qualités comportementales, liées à l’action : capacité à s’organiser, capacité d’adaptation, autonomie, sens des responsabilités, discipline, gestion du stress… On trouve ensuite les qualités humaines ou relationnelles, liées aux relations interpersonnelles : communication, écoute, travail en équipe, intelligence émotionnelle, capacité de jugement, négociation, tolérance, confiance en soi, résolution de conflits… Enfin, les capacités cognitives s’attachent à tout ce qui tourne à la pensée : mémoire, attention, concentration, esprit critique, créativité, acceptation du feedback, capacité à collecter les informations, autonomie, apprendre à apprendre, curiosité intellectuelle… Néanmoins, entre les catégories elles-mêmes, la frontière est souvent perméable. L’adaptabilité ou la créativité par exemple, sont, en fonction des sources, classées comme comportementales, relationnelles ou cognitives. D’où l’importance pour les entreprises d’identifier les compétences clés à la fois à l’échelle collective et pour chaque poste. Un enjeu indispensable pour assurer son avenir.